Come motivare le persone?

Molte volte mi sono sentito dire in ambito aziendale che le persone devono auto-motivarsi o che l’azienda cerca una persona auto-motivata.

Personalmente mi ritengo una persona in grado di trovare motivazione nel proprio lavoro come nella vita e quindi non ho bisogno di qualcuno che mi dia motivazione nel quotidiano.

Nello stesso tempo però ritengo che la soluzione di dire che le persone devono auto-motivarsi mi sembra un po’ una semplificazione eccessiva.

La gestione del persone e la loro motivazione è una delle prerogative dei manager per cui rinunciarvi, dal mio punto di vista, contribuisce a svuotare il ruolo del manager di significato.

Una persona soddisfatta del proprio lavoro produce anche 10 volte di più di una scontenta.

Che cosa ci motiva?

Il concetto di ricchezza
Per ricchezza si intende ogni bene, materiale o immateriale, a cui si aspiri perché si crede che soddisfi, direttamente o indirettamente, bisogni o desideri dell’uomo, e che sia scarso rispetto a quei bisogni o desideri.

La prospettiva economica sopra riportata ben si adatta a spiegare i meccanismi della motivazione.

Fonti di motivazione

Incentivi materiali

• Aumenti di stipendio;
• Bonus e premi per raggiungimento degli obiettivi
• Benefit (cellulare, auto, computer personale, prodotti aziendali)
• Viaggi premio

Incentivi immateriali:

• Partecipazione a riunioni di alto livello;
• Partecipazione a comitati e gruppi di lavoro speciali;
• Affiancamento o Mentoring;
• Affidamento di incarichi speciali;
• Partecipazione a corsi di formazione;
• Lodi per lavori ben fatti;
• Riconoscimenti di merito pubblici;
• Comunicazione a quattr’occhi frequenti;
• Creazione di un clima di fiducia reciproca;

La classificazione non è da intendersi come esautiva. Inoltre bisogna specicare che le aspirazioni sono diverse da persona a persona e quindi ciò che motiva una persona può non essere rilevante per un’altra.

(H. sedehi)

Le responsabilità dei manager

La gestione per obiettivi
Definire obiettivi chiari, sfidanti e realizzabili: gli obiettivi non vanno imposti, ma vanno concordati con il collaboratore.
La maggior parte degli individui sa come rendere più ricco e significativo il proprio lavoro;
Lo stimolo o la motivazione scompaiono del tutto quando il raggiungimento dell’obiettivo appare virtualmente impossibile.

Definire standard di produzione: il manager deve dire chiaramente che cosa si aspetta dal collaboratore.

Definire metodi di misurazione oggettivi: nel momento in cui vengono definiti gli obiettivi devono anche essere definiti i criteri per la valutazione del lavoro svolto. Questi criteri devono essere il più possibile obiettivi e devono essere misurabili.
Dare visibilità diretta sul raggiungimento degli obiettivi è di per sè un fattore motivante.

Mantenere la disciplina: i comportamenti scorretti sono da biasimare. Tollerare equivale ad approvare. I rimproveri devono essere fatti quando il fatto viene rilevato, in maniera tempestiva, e vanno accompagnati da una incoraggiamento alla persona. Non è la persona che non va bene, ma solo un singolo comportamento di questa. Vedi anche “La gestione del biasimo”

(H. sedehi)

Gli errori più frequenti

Errori da evitare

• Il fatto che il manager abbia più o meno in simpatia i suoi dipendenti, non favorisce il crearsi di un’atmosfera di approvazione, mentre gioca in tal senso la considerazione in cui egli tiene i contributi potenziali che i suoi dipendenti possono dare al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
• Nella valutazione annuale dei collaboratori si sposta l’attenzione sulla persona e non sui comportamenti tenuti. In questo modo le persone vedranno gli eventuali risultati negativi come una critica alla persona e non ad uno o più azioni.

• Accorgersi di un individuo solo quando commette un errore
• Scarsi incontri a quattr’occhi con i collaboratori;
• Comunicazioni scarse o inefficaci;
• Input imprecisi o sbagliati;
• Affidare compiti a basso contenuto intellettuale;
• Controllo eccessivo o non focalizzato sui risultati;
• Affidare deleghe a metà;

Uso inappropriato del rimprovero o della punizione; le gestione del biasimo deve essere anche un’occasione di formazione. Inoltre impartire una sgridata di fronte ai colleghi è umiliante.

(H. sedehi)