Wenn die Definition von Management „Ergebnisse durch andere erzielen“ zutrifft, dann ist jeder, der nicht delegiert, kein effektiver Manager.
Delegieren ist eine Kunst und eine Wissenschaft. Ich arbeite seit vielen Jahren als Führungskraft in verschiedenen Rollen und was es mir ermöglicht, die Ergebnisse zu erzielen, die meine Chefs erwarten, ist die Arbeit, die andere Menschen für mich leisten.
Meine ersten Delegationserfahrungen habe ich als „Projektmanager“. Als Projektmanager befinden Sie sich in einer Situation, in der Sie haben keine hierarchische Macht über die Menschen, die Sie führen müssen, aber Sie tragen die Verantwortung für die Arbeit dieser Menschen. Es ist wahrscheinlich eine der schwierigsten Situationen, es auf Englisch zu sagen. Das ist eine dieser Situationen, in denen sehr leicht etwas schief gehen kann.
Als Projektmanager haben Sie nicht die Hebelwirkung gegenüber Mitarbeitern, die Ihnen die Jahresabschlussbewertung oder ähnliches gibt, sondern Sie müssen eine schaffen Beziehung gegenseitiger Wertschätzung und Harmonie der Ansichten über die auszuführenden Tätigkeiten. In der Lage zu sein, diese Art von Beziehung zu den eigenen Mitarbeitern aufzubauen, ist auch für eine effektive Delegation unerlässlich, selbst in Gegenwart einer hierarchischen Beziehung.
Die meisten Aufgaben lassen sich delegieren, ob klein oder groß, einfach oder komplex. Es ist wichtig, dass der Delegationsprozess korrekt durchgeführt wird: Eine ineffektive Delegation führt zu einem hohen Maß an Managementstress, Demotivation der Mitarbeiter, Überschneidung von Rollen.
Beim Delegieren geht es nicht nur darum, Menschen Dinge zu tun zu geben. Aufgaben sind die einfachen, kurzfristigen Aktivitäten, die erledigt werden müssen. Als Manager bitten Sie Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich fast jeden Tag, Aufgaben zu erledigen, aber es ist wichtig zu verstehen, dass dies keine direkte Delegation ist.
Mythen zu zerstreuen
Es stimmt nicht, dass man durch das Delegieren die Kontrolle über die Dinge verliert, man verliert nur die Bürde, alles selbst machen zu müssen;
– Delegation ermöglicht es jedem, seine Kreativität voll auszuschöpfen
– Das Delegieren fördert die Entwicklung der Fähigkeiten und der Motivation der Mitarbeiter
Vorteile der Delegation
Die Delegation, durch Beteiligung an der Erreichung der Unternehmensziele, macht die Arbeit befriedigend;
Es entlastet den Manager, damit er sich anderen Aktivitäten widmen kann;
Erweitert Managerleistungen;
Entwickeln Sie die Initiative, Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters, indem Sie ihn auf zukünftige Beförderungen vorbereiten;
Es drückt die Entscheidungsmacht nach unten wo Tatsachenwissen gefunden wird. „Es ist ein Fehler zu glauben, dass Entscheidungen, die auf hoher Ebene getroffen werden, zwangsläufig die besten sind!“ Wie Drucker anmerkt: Entscheidungen sollten auf möglichst niedriger Führungsebene getroffen werden
Delegationsprozess
Der Delegationsprozess ist als das Verfahren zu verstehen, durch das eine Person einer anderen Person vorübergehend die Entscheidungsbefugnis überträgt, die erforderlich ist, um Ziele zu erreichen und/oder bestimmte Aufgaben zu erfüllen.
Tätigkeit der delegierenden Partei (unterstrichen)
Gemeinsam durchzuführende Aktivitäten (NICHT unterstrichen)
Definition der zu delegierenden Aufgaben Auswahl des Kandidaten (psychologisches Profil und Fähigkeiten) Teilen allgemeiner Ziele und spezifischer Ziele (Inhalte, Metriken, Machtgrenzen) Aushandlung von: Ressourcen - Zeiten Definition von Kriterien und Methoden zur Kontrolle und Überprüfung (Methoden, Items, Häufigkeit) Formalisierung der Delegation
Manchmal neigen Manager dazu, einige Aufgaben für sich zu behalten, die delegiert werden könnten; Hier sind die häufigsten Gründe:
– Persönliche Unerfahrenheit;
– Vorliebe für operative Aspekte;
– Angst, Verantwortung für Mitarbeiterfehler zu übernehmen;
– Unfähigkeit, Fehler einzugestehen
– Übertriebener und missverstandener Sinn für Perfektion;
– Angst, dass der Mitarbeiter besser ist;
– Befürchten Sie, dass durch zu viel Delegieren nicht genügend Arbeit für die Führungskraft übrig bleibt;
– Angst, keine persönliche Anerkennung für die Arbeit der Gruppe zu erhalten;
– Unfähigkeit oder Faulheit, Ziele und Aufgaben zu erklären;
– Mangelnder Wille, seine Mitarbeiter weiterzuentwickeln, und Desinteresse an ihrer Karriere;
– Versäumnis, die erforderlichen Kontrollen mit dem Delegierten einzurichten;
– Geringes Ansehen der eigenen Mitarbeiter
Manchmal gibt es jedoch Widerstand gegen die Delegierung von Seiten derjenigen, die die Delegierung erhalten, weil:
– Mangel an Erfahrung und Fachwissen;
– Wunsch, keine Verantwortung zu übernehmen;
– Übermäßige Abhängigkeit vom Chef;
– Arbeitsüberlastung oder mangelnde Organisation;
– Liebe zum Detail;
Schließlich können auch besondere Unternehmensbedingungen die Delegation behindern:
– Selbstbezogenes Management;
– Weit verbreitete Intoleranz gegenüber Fehlern; übermäßige Kritik;
– Dringlichkeit auf Kosten der Zeit, die zum Delegieren benötigt wird;
– Fehlen einer klaren Definition der Verantwortung;
– Personalmangel in der Abteilung oder im Unternehmen;
Definition
Delegieren kann als Vorgang verstanden werden, bei dem ein Subjekt, der Delegierende, einem anderen, dem Delegierten, die Aufgabe überträgt, eine Dienstleistung auszuführen, die in die Verantwortung des anderen fällt. Die wichtigsten Aspekte dieses Prozesses sind:
1. Die Aufgabe die der Delegierende dem Delegierten zuweist.
2. Die Autorität die von der delegierenden Partei dem Delegierten gewährt werden müssen, die für die Verwendung von Ressourcen und für die Annahme von Maßnahmen erforderlich oder verfügbar sind, um die Aufgabe zu erfüllen.
3. Die Verpflichtung des Delegierten gegenüber der delegierenden Partei: ein pflichtmäßiges Verantwortungsverhältnis des Delegierten gegenüber der delegierenden Partei.
Bedingungen für die Delegation
Eine wirksame Delegation muss bestimmte Bedingungen erfüllen, wie z. B.:
zu. Ziele setzen
Der Delegierte muss so klar wie möglich darlegen, worum er gebeten wird.
b. Wahl des Delegierten
Der Beauftragte muss fähig und kompetent sein, dh über die zur Erfüllung der Aufgabe erforderlichen Fachkenntnisse und Handlungsfähigkeit verfügen. Es muss sein bereit die Delegation anzunehmen, hrsg in der Lage, es anzunehmen abhängig von Ihrer Arbeitsbelastung.
c. Rationale Verteilung von Proxies
Der natürliche Impuls besteht zwangsläufig darin, die Leistungsfähigsten anzugreifen.
d. Akzeptanz, Teilnahme, Teilen
Es ist notwendig, dass der Delegierte von dem Wunsch beseelt ist, die ihm übertragene Aufgabe mit größtmöglichem Enthusiasmus auszuführen.
Und. Umfang der Delegation
Ein Extrem ist das, bei dem die Delegation durch die einzige Exekutivverordnung repräsentiert wird, die dem Delegierten die Nutzung von Initiative verweigert, wenn auch nur minimal. Das andere Extrem ist dasjenige, in dem die Delegation durch eine sehr weit gefasste Richtlinie repräsentiert wird, die möglicherweise auch Tätigkeiten betrifft, die nicht unbedingt in die Eigenschaft des Delegierten fallen.
f. Ständige Verbindung
Die Verbindung muss lediglich die Beherrschung der Betriebsdynamik gewährleisten, damit eventuelle Abweichungen nicht zu spät auffallen.
g. Eigeninitiative delegieren
Der schlimmste Feind einer effektiven Delegation ist die Versuchung, sich einzumischen.
h. Annahme der Arbeit des Delegierten
Der Widerruf der Delegation ist einer kontinuierlichen Überprüfung der Arbeit anderer vorzuziehen.
Zitat aus (Dubla, 2000)